알·쓸·노·판 : 알아두면 쓸모있는 노동판례
1. 경영성과급의 임금성에 관한 2가지 쟁점
① 경영성과급의 지급은 경영 목표 달성이라는 개별근로자의 근로 제공과는 관련이 없어 보이는 요소에 의해 그 지급 여부와 지급액이 결정되는데, 근로의 대가성을 인정할 수 있는가?
▶ 근로의 대가성
● 지금까지 법원의 전통적인 법리는 ‘경영 목표 달성 등의 지표는 개별근로자가 좌우할 수 없는 요소’이므로 이에 기초해 지급되는 경영성과급은 근로의 대가로 보기 어렵다고 판단해 왔음
● But, 기존과는 다른 ‘집단적 근로에 따른 성과’라는 관점에서 경영성과급의 임금성을 인정하는 판례가 나오고 있음. 즉, 경영지표의 달성에는 회사 소속 근로자 전체가 집단적으로 기여한 부분이 있다고 보는 하급심의 새로운 판결 흐름이 나오고 있음.
② 지급조건이 달성되지 않으면 경영성과급은 지급되지 않을 수도 있는데 이렇게 지급 사유의 발생이 불확정적임에도 불구하고 경영성과급을 임금으로 인정해야 하는 당위성이 있는가?
▶ 지급의 불확정성
● 경영성과급의 임금성을 긍정한 판결들은 ‘퇴직금 및 평균임금 제도의 취지’를 이론적 기반으로 제시하고 있음
2. 직원이 건강상 문제가 있음을 인지했음에도 방치했을 경우 회사의 손해배상 책임
① 직원의 건강은 업무 효율성을 높이고 창의력과 생산성을 극대화하며, 전반적인 조직문화를 긍정적으로 변화시키는 중요한 요소. 따라서 회사 차원에서 직원들의 건강을 체계적으로 관리하고 지원하는 것은 필수!
② 인사담당자가 건강진단 결과 A 직원의 건강 상태가 좋지 않다는 사실을 알게 되었을 경우
▶ 회사는 A 직원에게 기존 업무를 계속 시켜도 괜찮을까?
● 회사는 직원의 건강진단 결과를 건강 보호 및 유지 외의 목적으로 사용할 수 없고 건강진단 결과 직원의 건강이 좋지 않음을 인지하였다고 하더라도 특정 직원을 무작정 다른 직원과 다르게 조치할 수는 없음(산업안전보건법 제132조 제3항).
● 회사는 직원 A의 건강을 보호하고 적절한 사후관리 조치를 취해야 할 법적 의무가 있으므로, 건강진단 결과를 충분히 반영해 적절한 조치를 하고 해당 직원 의견을 충분히 반영하는 노력이 필요함
▶ A 직원이 기존 업무를 계속하다가 병을 얻거나 악화될 경우 회사는 어떤 책임을 지게 될까?
● 회사가 해당 근로자에게 업무상 재해가 발생할 수 있음을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 그 회피를 위한 별다른 안전조치를 취하지 않은 과실이 있음이 인정된다면 회사는 민사상 손해배상 책임이 인정될 수 있음(대법원 2000.3.10. 선고 99다60115 판결)
